Hybrides Arbeiten im Arbeitsrecht: Was gilt für rechtlich für das New Normal?

In Zeiten der Corona-Pandemie hat sich die Art und Weise, wie wir arbeiten, stark verändert. Immer mehr Unternehmen setzen auf hybrides Arbeiten, bei dem die Mitarbeitende sowohl im Büro als auch von zu Hause aus arbeiten. Dies bringt jedoch eine Reihe von Herausforderungen im Arbeitsrecht mit sich. In diesem Artikel werden wir uns mit den wichtigsten Aspekten des hybriden Arbeitens im Arbeitsrecht beschäftigen und Lösungen aufzeigen.

Das Wichtigste in Kürze

• Hybrides Arbeiten ist im Arbeitsrecht nur indirekt verankert. Der Gesetzgeber hat bisher aufgrund der Corona-Schutzverordnung nur die “Telearbeit” definiert.
• Das bedeutet, dass Unternehmen ihren Mitarbeitenden einen Arbeitsplatz zu festgelegten Zeiten im Eigenheim zugestehen.
• Betriebliche Vereinbarungen können hier aber eine sinnvolle Ergänzung darstellen, um Mitarbeitenden rechtlich mehr Freiheit zu verschaffen.
• Wichtige Eckpfeiler für hybrides Arbeiten im Arbeitsrecht sind die Arbeitssicherheit, der Datenschutz & die Ausstattung im Homeoffice.

Rechtliche Rahmenbedingungen für Homeoffice & mobiles Arbeiten  

In den Medien sind derzeit eine Vielzahl von Begriffen im Umlauf, wie beispielsweise "Homeoffice", "mobiles Arbeiten", "Telearbeit" oder "remote work". Allerdings sind die Abgrenzungen zwischen ihnen oft unklar und sie führen häufig zu Verwirrung. Oft wird der Zustand, in dem sich viele während der Pandemiezeit befinden mussten, allgemein als "Homeoffice" bezeichnet, obwohl es sich eigentlich um eine spezifischere Art des Arbeitens handelt.

Rechtlich gesehen gibt es diese verschiedenen Formen dieser Arbeitsmodelle der Zukunft nicht. Denn die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) regelt nach § 2 Abs. 7 nur die rechtlichen Voraussetzungen für die sogenannte Telearbeit.  

Darunter versteht der Gesetzgeber Arbeitsplätze, die vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Diese Arbeitsplätze für “hybrides Arbeiten” sind dann auch arbeitsrechtlich festgelegt. Das bedeutet, dass Arbeitszeiten & die technische Ausstattung für beide Arbeitsplätze vom Arbeitgeber gestellt werden müssen.

Vertragliche Vereinbarungen

Für hybrides Arbeiten ist es grundsätzlich nicht erforderlich, eine vertragliche Vereinbarung zu treffen. Dennoch ist es bei der Einführung des Wechselmodells von Vorteil, eine schriftliche Vereinbarung zum Umgang mit der Arbeit aus dem Homeoffice zu treffen – vor allem aus versicherungstechnischen Aspekten. Hier lassen sich die Ausstattung durch den Arbeitgeber, die Dauer bzw. Häufigkeit von Homeoffice oder Arbeitszeiten konkret festlegen und legt damit Regeln für hybrides Arbeiten fest.  

In Unternehmen mit einem Betriebsrat wird deshalb meist eine sogenannte Betriebsvereinbarung aufgesetzt, die von Arbeitnehmer:innen unterzeichnet werden müssen. Hier werden Rechte und Pflichten beider Seiten festgehalten.

In Unternehmen ohne Betriebs- oder Personalrat ist eine einzelvertragliche Regelung pro Mitarbeitenden erforderlich. Die Vereinbarung legt die Häufigkeit und Dauer von Homeoffice sowie die Finanzierung von Equipment durch den Arbeitgeber fest und regelt auch Erreichbarkeit und Datenschutz.

Arbeitszeitregelungen  

Eine der größten Herausforderungen beim hybriden Arbeiten ist die arbeitsrechtliche Regelung der Arbeitszeit. Das Arbeitszeitgesetz gilt sowohl für das Arbeiten im Homeoffice als auch für das mobile Arbeiten. Es besagt, dass der Arbeitnehmer werktags nicht länger als acht Stunden arbeiten darf und zwischen den Arbeitseinheiten eine Ruhezeit von elf Stunden einhalten muss.

Es ist schwierig, die genaue Arbeitszeit von Mitarbeitenden im Homeoffice zu messen. Eine Lösung hierfür kann sein, dass die Arbeitszeiten vereinbart werden und die Mitarbeitende sich an diese halten müssen. Eine andere Möglichkeit ist die Verwendung von Zeiterfassungssoftware, um die Arbeitszeiten zu erfassen. Da ab 2023 die Pflicht zu Arbeitszeiterfassung in Deutschland gilt, muss eine solche Software zwangsläufig eingeführt werden.

Homeoffice-Equipment

Wird hybrides Arbeiten zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen vereinbart, müssen Unternehmen hierfür das nötige Equipment für das Homeoffice bereitstellen. Aus § 2 Abs. 7 der Arbeitsstättenverordnung geht klar hervor, dass ein Bildschirmarbeitsplatz samt Mobiliar zur Verfügung gestellt werden muss.

Das ist auch im Interesse des Arbeitgebers denn trotz Arbeit im Homeoffice muss auch immer eine Gefahrenbeurteilung vorgenommen werden. Da es sich aber im Homeoffice um die Privatssphäre von Arbeitnehmer:innen handelt, ist das in der Praxis schwer umzusetzen. Dennoch lässt sich als Unternehmen durch ergonomisches Equipment bereits Vorsorge betreiben.

Arbeitssicherheit im Homeoffice

Auch hier gibt es beim hybriden Arbeiten im Arbeitsrecht eine klare Abgrenzung: Denn es gilt wiederum nur das Modell der Telearbeit. Grundsätzlich sind Unternehmen nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes dazu verpflichtet, eine Gefahrenbeurteilung der Arbeitsbedingungen durchzuführen. Das gilt unabhängig vom Arbeitsort.

Für hybrides Arbeiten bedeutet diese Regelung im Arbeitsrecht oftmals, dass die technische und ergonomische Ausstattung durch den Arbeitgeber erfolgen muss. Eine Gefahrenbeurteilung im Sinne des Arbeitsschutzes muss daher immer durchgeführt werden. Es ist daher wichtig, dass Unternehmen ihre Mitarbeitende darüber informieren, wie sie ihren Arbeitsplatz sicher gestalten können. Dies kann beispielsweise durch eine Checkliste erfolgen, auf der die wichtigsten Sicherheitsmaßnahmen aufgeführt sind.  

Aber durch die enge Definition der Telearbeit zu festgelegten Zeiten, macht die Haftungsfrage in vielen Bereichen des Arbeitsrechts zu einer rechtlichen Grauzone. Denn insofern spontan Homeoffice oder mobiles Arbeiten an außerhalb der vertraglichen Vereinbarungen durchgeführt wird, gilt die Arbeitsstättenverordnung grundsätzlich nicht.  

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Datenschutz und IT-Sicherheit  

Die Einführung mobiler Arbeitsmodelle bringt konkrete neue Anforderungen an die Informationssicherheit mit sich. Aufgrund neuer Einstiegspunkte im Homeoffice gewinnt die Verschlüsselung der Datenübertragung an Bedeutung. Wenn Daten und Informationen außerhalb etablierter und sicherer Unternehmensnetzwerke und -büros ausgetauscht werden, ist es Aufgabe der Organisationen, ein angemessenes Sicherheitsniveau sicherzustellen. Dezentrale Endgeräte müssen zentral verwaltet oder durch ein solides Patch Management geschützt werden.  

Mitarbeitende müssen aber ebenso wie Unternehmen ihrer Sorgfaltspflicht nachkommen. Sie sind im Homeoffice für die IT-Sicherheit ihres Arbeitgebers verantwortlich und müssen eigenständig den Schutz sensibler Informationen sowie des Zugangs zum Firmennetzwerk gewährleisten. Darüber hinaus haben Angriffe im Remote-Setting eine erhöhte Erfolgsaussicht. Eine Erklärung für diesen gesteigerten Erfolg sind neben den technischen Gegebenheiten im Homeoffice auch eingeschränkte und oft unzureichend geregelte Kommunikationswege mit Kolleginnen und Kollegen. Der informelle Informationsaustausch scheint somit eine gewisse Barriere gegen Phishing-Attacken zu bieten.

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