Anfang August hat das ifo-Institut neue Zahlen zur Situation des Fachkräftemangels in Deutschland herausgegeben. Die bittere Erkenntnis ist, dass jedem zweiten Betrieb nicht ausreichend Fachkräfte zur Verfügung stehen. Das kann auf Dauer die deutsche Wirtschaft schwächen und sogar weitreichendere Folgen als der Klimawandel oder der Wegfall fossiler Rohstoffe haben. Die alte Legende der „Great Resignation” taucht wieder auf. Aber wie lassen sich Fachkräfte halten oder gewinnen? Wie sieht eine richtige Talent Attraction aus? Kann hybrides Arbeiten dabei helfen?
Das Wichtigste in Kürze
- Der Fachkräftemangel & der War for Talents werden viele Unternehmen vor eine sehr große Herausforderung stellen.
- Um in Zukunft Führungskräfte zu gewinnen und zu halten, müssen Unternehmen aktiv Anreize setzen.
- Dazu gehören eine attraktive Gehaltsstruktur, zahlreiche Benefits sowie flexible Arbeitszeiten und Arbeitsmodelle.
- Im War of Talents stellen alternative Arbeitsmodelle einen wesentlichen Faktor und Einstellungsmerkmal für Führungskräfte dar. Denn auch in Deutschland sind 20 % der Führungskräfte bereit, ihren Job aufgrund mangelnder Benefits hinzuwerfen.
- Dabei fordern 63 % der Führungskräfte eine Mischung aus Homeoffice und Arbeiten im Büro.
- Um ein passendes Modell einzuführen, ist die Partizipation der Mitarbeitenden besonders wichtig. Durch Befragungen und eine enge Abstimmung im Team gelingt der Wandel.
Fachkräftemangel in Deutschland: neueste Zahlen zeigen das Ausmaß
Neueste Zahlen des Instituts für Wirtschaftsforschung (ifo) zeigen einen neuen Höchststand beim Fachkräftemangel. Im Juli waren 49,7 % der deutschen Unternehmen von fehlenden qualifizierten Mitarbeitenden beeinträchtigt. Auch wenn diese Entwicklung vor allem Dienstleister und den Gesundheitssektor betreffen, werden zukünftig auch weitere Branchen unter fehlendem Personal leiden. Der Kampf um die verbliebenden Fachkräfte auf dem Markt wird immer erbitterter – daher auch der Begriff War for Talents. Um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten, müssen sich Unternehmen auch hierzulande viel einfallen lassen. Besonders die Corona-Pandemie hat seine Spuren bei den Bedürfnissen der Führungskräfte hinterlassen.
Great Resignation: Kommt auch hier eine Kündigungswelle?
Der Begriff der „Great Resignation” bezeichnete eine erwartete Kündigungswelle in den Vereinigten Staaten, die ab 2021 eintreten sollte. Der amerikanische Management-Professor Anthony Klotz sprach offen darüber, dass in den USA mehrere Millionen Arbeitnehmer:innen kündigen würden. Der Grund: Die Pandemie hat die Frage nach der Sinnhaftigkeit vieler Arbeitnehmer entfacht. Arbeiten soll nicht nur ausschließlich zum Geldverdienen da sein, sondern das eigene persönliche Glück steht im Vordergrund. Laut Statistiken sollen ab dem Frühjahr 2021 ca. 45 Millionen Amerikaner ihren Job gekündigt haben. Gründe dafür sind zu wenig Anerkennung, zu wenig Flexibilität und eine bessere Selbsteinschätzung der eignen Fähigkeiten und Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Aber Deutschland ist schließlich nicht wie Amerika! Naja, auch für den deutschen Arbeitsmarkt wird ein ähnlicher Effekt erwartet, der gerade einsetzt. Zusätzlich zum Fachkräftemangel laufen nach der Pandemie den Unternehmen die gut ausgebildeten Arbeiter:innen weg. Auch auf dem deutschen Arbeitsmarkt steigt die Kündigungsbereitschaft. Das zwingt viele Unternehmen dazu, die Arbeitsbedingungen zu verbessern.
Talent Attraction besteht nicht nur aus Geld!
Für die Talent Attraction, spielt Geld natürlich eine wichtige Rolle. Aber im Gegensatz zu früher ist dieser Faktor weiter in den Hintergrund gerückt. Arbeitnehmer:innen geht es immer mehr um eine ausgewogene Work-Life-Balance, eine gesunde Arbeitsatmosphäre und die Einführung von New Work. Der gute alte Obstkorb, freie Getränke oder ein Ticket für den ÖPNV reichen nicht mehr aus. Arbeitgeber müssen nachziehen und die Unternehmenskultur sowie die Bindung an ein Unternehmen verbessern. Denn auffällig ist, dass die Wechsel- bzw. Kündigungsbereitschaft immer weiter steigt.
Eine Studie von PWC zeigt, dass unter 52.000 Befragten aus 44 Ländern rund 20 % bereit sind, ihren Job im nächsten Jahr hinzuwerfen. Besonders auffällig, dass die Bereitschaft bei den kommenden Generationen zwischen 18-25 besonders hoch ist. Zu den Erwartungen an einen Job gehören unter anderem:
- Ein angemessenes Gehalt
- Die Suche nach sinnstiftender Arbeit
- Im Job sie selbst sein zu können
- Flexible Arbeitszeiten
- Flexible Arbeitsorte
Die letzten beiden Gründe sprechen eindeutig für New Work und eine Anpassung der Arbeitsstrukturen. In dieser Studie nannten knapp 63 % explizit, dass sie eine hybride Lösung für ihr Unternehmen oder ihren Job fordern.
Befragungen in Deutschland kommen zu ähnlichen Ergebnissen, was die Präferenzen an die Zukunft angeht. So gaben 20% der Arbeitnehmer:innen in einer Handelsblatt-Studie an, dass sie vollständig remote arbeiten möchten, knapp 35 % wollen zwei bis drei Tage im Homeoffice verbringen und knapp 25 % gelegentlich zuhause arbeiten möchten. Ein Trend hin zu einem Wechselmodell ist zu erkennen.
Auf die Bedürfnisse der Führungskräfte hören
Die Corona Pandemie hat als Katalysator für diese Entwicklung gewirkt. Nun, da langsam viele Restriktionen wieder fallen, scheint es, als würde man die Zeit zurückdrehen wollen. Zurück ins Büro ist in vielen Unternehmen die Devise. Im War for Talents sollten Unternehmen auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden und besonders der Führungskräfte hören. Mitarbeiterbefragungen und der Einbeziehung der Belegschaft in den Change-Management Prozess sind essenziell, um herauszufinden, was Führungskräfte möchten.
Dazu dient zum Beispiel das Modell „New Work & Culture Check”, indem die generelle Einstellung zu einem zukünftigen Arbeitsmodell mit den persönlichen Wünschen gegenübergestellt werden. So erfahren Unternehmen von Mitarbeitenden ihren Status-quo, identifizieren Gemeinsamkeiten und Unterschiede und können daraus ein Gesamtkonzept entwickeln. Für besonders stark diversifizierte Unternehmen eigenen sich auch Personas, die verschiedene Mitarbeitergruppen und ihre Bedürfnisse klassifizieren und auf die individuellen Anforderungen eingehen.
Um Führungskräfte aber auch in Zukunft zu gewinnen, gehört ein hybrides Arbeitsmodell für vielen zu wichtigen Alleinstellungsmerkmalen. Dank diesem Modell ist es ihnen möglich, sich in jedem Unternehmen auf der Welt zu bewerben, remote zu arbeiten oder ein Wechselmodell zur Verbesserung der Work-Life-Balance einzugehen. Das gilt besonders für Frauen. Der Wandel hin zu einem hybriden Modell kann und wird in Zukunft weiter als attraktiver Faktor gesehen, in einem Unternehmen zu arbeiten.
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