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Wie sieht dein Alltag als Chief People and Organization Officer aus? Warum ist diese Kombination so wichtig?
Die enge Verzahnung von Personal und Organisation ist essenziell, weil eine moderne Unternehmensstruktur ohne eine darauf abgestimmte Personalstrategie nicht nachhaltig funktionieren kann. In meiner Rolle geht es darum, strategische Weichen für eine adaptive Organisation zu stellen, die sich flexibel auf Marktveränderungen einstellen kann. Eine erfolgreiche Unternehmenskultur wird nicht nur von HR-Maßnahmen geprägt, sondern auch durch die Art und Weise, wie Teams organisiert sind, wie Entscheidungswege gestaltet werden und wie Führungskräfte ihre Rolle verstehen. Nur wenn diese Faktoren harmonieren, können Innovation, Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit langfristig gesichert werden. Daher sehe ich mich als Brückenbauer zwischen der strategischen Ausrichtung der Organisation und den konkreten Bedürfnissen unserer Mitarbeitenden.
Wie kann hybrides Arbeiten nachhaltig in eine Unternehmenskultur integriert werden?
Hybrides Arbeiten ist nicht nur eine Frage der Arbeitsplatzgestaltung, sondern ein fundamentaler Kulturwandel. Unternehmen müssen klare Rahmenbedingungen setzen, die dennoch genügend Flexibilität bieten, um individuellen Arbeitsstilen und Teamdynamiken gerecht zu werden. Bei Generali haben wir uns beispielsweise für ein 18-Tage-Präsenzmodell pro Quartal entschieden, das in Abstimmung mit den Teams gestaltet wird. Damit kombinieren wir strukturelle Vorgaben mit individueller Gestaltungsfreiheit.
Ein entscheidender Erfolgsfaktor ist das Activity-Based Working: Mitarbeitende sollten nicht durch starre Regeln an bestimmte Orte gebunden sein, sondern dort arbeiten, wo es für die jeweilige Aufgabe am sinnvollsten ist. Zudem ist die Präsenzzeit im Büro nicht nur ein logistischer Aspekt – sie beeinflusst maßgeblich die soziale Vernetzung und informellen Austauschprozesse. Führungskräfte spielen hier eine Schlüsselrolle: Sie müssen hybride Teams effizient führen, ein Wir-Gefühl auf Distanz schaffen und gleichzeitig sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden – unabhängig vom Arbeitsort – gleichwertig in Entscheidungsprozesse eingebunden sind.
Was sind die größten Herausforderungen und Erfolgsfaktoren?
Ein erfolgreiches Onboarding ist weit mehr als die Bereitstellung von Technik und einer Einarbeitungsmappe. Gerade in hybriden Strukturen muss bewusst Raum für soziale Interaktion geschaffen werden. Studien zeigen, dass die ersten 90 Tage entscheidend für die langfristige Bindung neuer Mitarbeitender sind – und in dieser Zeit spielt der persönliche Austausch eine zentrale Rolle.
Bei Generali legen wir daher großen Wert darauf, dass neue Mitarbeitende nicht nur ihre direkten Ansprechpartner kennenlernen, sondern auch Kolleg:innen aus anderen Abteilungen. Unser Onboarding-Ansatz setzt auf ein strukturiertes, aber flexibles Programm, das digitale und physische Formate kombiniert. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der Vermittlung von Unternehmenskultur: Vieles davon lässt sich nicht in Dokumenten nachlesen, sondern entsteht durch informelle Gespräche, gemeinsame Mittagessen oder den berühmten „Flurfunk“. Mein Tipp für alle Neuen: Sucht früh den Kontakt zu eurer IT-Ansprechperson – diese Beziehung wird euch in den ersten Wochen viele Nerven sparen!
Welche Rolle spielt HR bei der Gestaltung flexibler Arbeitsmodelle & welche Akteure müssen involviert werden?
HR hat eine zentrale, aber nicht alleinige Verantwortung in diesem Prozess. Die Gestaltung flexibler Arbeitsmodelle kann nicht top-down erfolgen – es braucht den aktiven Dialog zwischen Führungskräften, Betriebsräten und den Teams selbst. Besonders der Betriebsrat ist ein wertvoller Partner, weil er die Bedürfnisse der Belegschaft gut kennt und helfen kann, praktikable Lösungen zu entwickeln.
Ein entscheidender Punkt ist zudem die Einbindung der Geschäftsbereiche. Flexibilität bedeutet nicht für alle das Gleiche: Während einige Abteilungen stark projektbasiert arbeiten und hohe Autonomie benötigen, gibt es andere Bereiche – etwa Kundenservice oder Finanzabteilungen – die feste Präsenzzeiten benötigen. Hier geht es darum, maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, statt nach Einheitsmodellen zu suchen.
Die Zukunft der Arbeit wird durch iterative Anpassungen geprägt sein. Unternehmen sollten sich von der Vorstellung verabschieden, dass es eine perfekte, endgültige Lösung gibt. Vielmehr müssen wir hybride Arbeitsmodelle kontinuierlich hinterfragen und optimieren – immer mit Blick auf Produktivität, Zusammenarbeit und Mitarbeiterzufriedenheit.
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